Cambio

INTRODUCCIÓN

Esta  investigación hace referencia al concepto de cambio, el cual podemos definir como transformaciones  que experimentan las cosas o seres vivos de diferentes maneras y en tiempos o periodos que también pueden variar.

Una vez definido este concepto se enfocó al término “Cambio Organizacional”  el cual se refiere a las diferentes transformaciones que pueden sufrir las organizaciones de acuerdo con sus necesidades.  Dichas transformaciones son de origen interno, es decir que nacen de la organización y pueden ser tecnológicas o estrategias metodológicas; también son de origen externo como por ejemplo decretos o normas de calidad. Por otro lado, este término se refiere a cómo la aplicación de los cambios impacta en el comportamiento organizacional; también de donde surge la resistencia al cambio  y sus diferentes niveles; al igual que las etapas que se dan en el proceso de cambio  (la negación, la ira, la negociación, la depresión y la aceptación o rechazo); y por último, qué busca la organización con estos cambios.

CAMBIO

Son las transformaciones físicas, químicas, biológicas, sociales, políticas, económicas o psíquicas que experimentan las cosas o los seres vivos. Los cambios pueden ser lentos o graduables, como sucede con el crecimiento de una persona.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traduce en un nuevo comportamiento organizacional, es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio, esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social y de evaluación de mejoras.

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre.

Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas:

¿Por qué cambiar?

¿Para qué cambiar?

¿Cuál es la dirección del cambio?

Y se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, como ejemplo tenemos las adecuaciones tecnológicas, cambio de estratégicas metodológicas y cambio de directivas.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, como ejemplo encontramos: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

RESISTENCIA

Se define como la oposición a la acción de una fuerza; otro significado es la capacidad de resistir.

RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Hace referencia a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.

De acuerdo a resultados obtenidos de diversas  investigaciones,  las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. La resistencia al cambio puede manifestarse de diferentes maneras y en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional.  A continuación se mencionan ocho formas de resistencia que se pueden dar en los diferentes niveles:

Confusión: Cuando se hace presente resulta difícil la visualización del cambio y de sus consecuencias.

Crítica inmediata: Al sugerirse el cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin tener en cuenta la propuesta.

Negación: Existe una negación para a ver o aceptar que las cosas son diferentes.

Hipocresía: Manifestación de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo.

Sabotaje: Acciones tomadas para impedir o matar el cambio.

Fácil acuerdo: Existe un  acuerdo sin demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso de dicho acuerdo.

Desviación o distracción: Evasión del cambio, pues se piensa que de esta forma será olvidado.

Silencio: Provoca al comienzo resistencias considerables y el cambio resulta ser difícil. Ello se produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos como el horario o transformaciones en métodos de trabajo.

La actitud de las personas ante un cambio puede depender de experiencias pasadas, es decir, si una experiencia pasada tuvo éxito, la predisposición de las personas será positiva, en caso contrario las personas experimentarán sensación de amenaza, peligro o incertidumbre. Las personas que se resisten al cambio presentan cierto desgaste emocional, el cual se origina de tensiones, inquietud y ansiedad durante este periodo de cambio.

LAS CINCO ETAPAS DEL CAMBIO

Negación: Es conocida como la etapa de las preguntas: ¿es cierto?, ¿es posible que haya podido suceder?, ¿Cómo ha podido pasar esto?, ¿por qué? Se define por la sensación de incredulidad y negación del cambio por parte de los colaboradores.

    Ira: Es un sentimiento básico y necesario, adicional es una reacción natural ante el cambio, debido a que hay enojo por parte del colaborador contra la organización como una manera de combatir con la realidad. Este proceso se manifiesta de múltiples formas:

-  Contra los causantes del cambio.

-  Contra los seres cercanos al cambio, entre estos encontramos a los jefes  y a nuestros compañeros del área.

-  Contra los terceros no claramente definidos como son la competencia, el gobierno, la tecnología y las normas.

  Negociación: Es asimilar los cambios que se presenten en una nueva situación determinada, ya que en esta etapa las personas han empezado a asimilar el cambio y han iniciado algunos intentos de adaptación al nuevo sistema. 

  Depresión: Es una sensación actual de vacío, inconformidad, miedo, cansancio, de tristeza cuando el cambio profundo se hace evidente y no se puede negar ni aludir, por este motivo se pueden ver afectadas las relaciones personales.

  Aceptación o rechazo: En esta etapa ya no existe otra alternativa, o aceptamos con todas sus consecuencias o lo rechazamos. Aceptar el cambio no significa sentirse bien o estar de acuerdo con lo que ha pasado. Es asumir que hay una nueva realidad y que debemos aprender a  vivir con ella.

CONCLUSIONES

• Los líderes de las organizaciones juegan un papel importante en la administración del cambio de la cultura organizacional, al orientar y guiar los esfuerzos de los colaboradores hacia la creación y conservación de valores, culturas y creencias que son funcionales para su sobrevivencia y crecimiento, ante las fuerzas desafiantes de un medio ambiente en constante movimiento y evolución.
• La estrategia del cambio de cultura en las organizaciones, se debe implementar con los cambios más sencillos, seguros y menos costosos, además sensibilizando a todos los colaboradores de la organización con respecto a los nuevos cambios.
• Para la formulación de las estrategias en el cambio organizacional,  se debe de tomar en cuenta todo el contexto social que se refleja en las organizaciones actualmente, para implementar estrategias de mejora continua.
• Se debe proporcionar a los colaboradores las herramientas para conocer las razones y vencer la resistencia al cambio en el entorno organizacional y personal ayudándoles a enfrentar el cambio y ser exitosos.